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Stagionalità… e prossimità

Dott.ssa Paola C. Sabatini
lavoro

Stagionalità… e prossimità

Preambolo

Circa un anno fa entrava in vigore il c.d. Decreto Dignità, un decreto legge – convertito in Legge n. 96 del 9.8.2018 – destinato a seminare molti dubbi e poche certezze in un ambito già di per sé complesso, quello dei contratti di lavoro a termine.

Normativa

DPR 1525/19638; art. 8 D.L. 138/2011; L. 148/2011

La questione

Dopo una fase transitoria, la nuova disciplina è entrata a regime dal 1° novembre 2018 escludendo dal suo campo di applicazione i contratti a termine dei dirigenti, i tirocini e gli stages, i contratti stipulati con gli operai agricoli, i contratti a termine stipulati dalle università e i lavoratori c.d. “extra” del turismo (quelli addetti all’esecuzione di servizi di durata non superiore ai tre giorni). È stato escluso anche il lavoro domestico.

Per tutti gli altri contratti a tempo determinato, sono cambiati:
– la durata massima (da 36 a 24 mesi);
– il numero massimo di proroghe (da 5 a 4);
– il costo (poiché il contributo addizionale pari all’1,4% della retribuzione può arrivare al 2,4% in caso di rinnovi) e sono state reintrodotte le causali, sia in caso di proroga oltre i primi dodici mesi sia in caso di rinnovo del contratto stesso (anche se il contratto precedente fosse durato meno di dodici mesi), a parità di mansioni e di inquadramento; l’apposizione del termine, infatti, ora è ammessa per:
a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Esigenze straordinarie oggettive ed esigenze di sostituzione, non destano particolari difficoltà interpretative. Quali sono, invece, le esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria? L’intensificazione dell’attività ordinaria, in determinati periodi dell’anno, o le attività impropriamente definite “stagionali”, magari all’interno di attività ad apertura annuale, rientrano nella categoria del “non programmabile”? È stato detto, a questo proposito e a mo’ di esempio, che le assunzioni a termine durante il periodo dei saldi estivi o invernali o le assunzioni dei lavoratori a termine durante i periodi di maggior lavoro nelle strutture turistico ricettive ad apertura annuale sono attività programmabili perché ciclicamente si ripetono.

Dunque, escludendo la possibilità di poter assumere tutti, sempre e soltanto a tempo indeterminato, o a tempo determinato per motivi sostitutivi oppure straordinari e oggettivi, un’azienda che verosimilmente abbia l’esigenza di ricorrere, in maniera costante e consistente, ai lavoratori a tempo determinato per affrontare, ad esempio, particolari periodi dell’anno come la stagione turistica, come può cavarsela?

Gli strumenti giuridici

Pochi sono gli strumenti a disposizione. Da un lato, c’è la contrattazione collettiva di settore, laddove preveda specifiche accezioni o declinazioni del lavoro a termine o stagionale, diverse dai casi consentiti dal DPR 1525/1963; dall’altro, ci sono i “contratti di prossimità”, ovvero, contratti di secondo livello caratterizzati da una particolare forza cogente dal momento che possono derogare (sia in senso migliorativo che peggiorativo) alla disciplina del contratto collettivo nazionale e della legge, purché efficaci ed applicabili a tutti i lavoratori interessati e sempre che siano stati approvati nel rispetto del criterio maggioritario relativo alle rappresentanze sindacali che lo sottoscrivono.

L’articolo 8 del D.L. 138/2011, convertito in L. 148/2011 disciplina questo strumento di sostegno alla contrattazione collettiva che può riguardare la regolamentazione delle materie inerenti all’organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento, tra le altre cose, alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro (contratti a termine, contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, trasformazione e conversione dei contratti di lavoro, ecc.).

Campo di applicazione

Quanto al campo di applicazione, possono essere sottoscritti, sia a livello territoriale che aziendale, da qualsiasi tipologia di datore di lavoro privato; i lavoratori, in sede di sottoscrizione, possono essere rappresentati sia dalle rappresentanze sindacali presenti in azienda (RSA) che dalle associazioni di categoria comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale; riguardo a quest’ultimo requisito, sono autorizzate a sottoscrivere accordi di questo tipo soltanto le rappresentanze sindacali previste dallo Statuto dei Lavoratori e dagli accordi interconfederali vigenti.

Infine, per poter introdurre deroghe alla legge nelle materie in cui questo è consentito occorre però perseguite determinate finalità, vincolanti ai fini dell’effetto derogatorio.

Si tratta, per quanto qui di nostro interesse, di obiettivi finalizzati a:

  • maggiore occupazione;
  • incremento di competitività e di salario;
  • qualità dei contratti di lavoro;
  • investimenti e avvio di nuove attività.


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